Avez-vous déjà pensé à recruter des personnes étrangères, un choix qui offre des avantages au-delà de la diversité et de l’intégration ?
En 2020, c’est l’évidence, le marché du travail est très différent de ce qu’il était il y a cinq, dix ou vingt ans encore. Normal, notre société elle-même a changé, s’ouvrant de plus en plus sur le monde, alors même que la population de notre pays s’est au fil du temps largement métissée.
Ceci est un constat neutre, qui n’engage aucunement celui qui en fait état. Pas plus que de remarquer qu’il y a du coup de plus en plus de diversité parmi notre population en âge de travailler, qu’il s’agisse de demandeurs d’emploi ou de salariés d’ailleurs. Maintenant, cette réalité – qui se voit et qui se vit – nous oblige à gérer la fameuse diversité qui est devenue la règle, autrement dit à déployer tout le potentiel d’une main-d’oeuvre hétérogène dans un environnement de travail qui n’exclut personne. Et ça, dans une entreprise, ce n’est pas nécessairement simple à envisager.
Une valeur ajoutée pour mon entreprise
En pratique, la gestion de la diversité en ressources humaines s’attache notamment à l’intégration professionnelle de tout groupe sur le marché de l’emploi. Intégrer dans l’emploi les personnes étrangères, ou d’origine étrangère, et gérer ainsi ce que l’on nomme désormais la multiculturalité dans l’entreprise, en font partie. Pour résumer la démarche, nous dirons qu’inclure la diversité dans une entreprise, c’est opter pour un choix qui engage… mais qui, en même temps, s’avère généralement porteur sur de nombreux plans. Evidemment, cela sous-tend de respecter la loi puisqu’on s’inscrit, ce faisant, dans les principes de non-discrimination, alors même que l’on décide de participer à une société plus juste et plus équitable. Mais faire le choix de la diversité est éminemment intéressant, ne serait-ce qu’au travers des talents nouveaux, souvent insoupçonnés, qu’on va découvrir en basant le recrutement sur les seules compétences.
Un plus évident pour mon projet, pour moi-même, comme pour mes équipes !
La diversité, et ce qui en découle, aura aussi, nécessairement, un impact direct sur l’image de l’outil, du projet. Et pour cause, l’entreprise apparaît du coup, logiquement, comme plus ouverte et socialement responsable, ce qui a couramment pour effet d’en améliorer l’image… même si ce n’est pas le but recherché. D’un point de vue compétitivité, il y a également fort à parier qu’un tel engagement participe à l’augmentation de la performance d’équipe par émulation. La mutualisation des compétences développera en outre presque inévitablement l’esprit d’innovation et la créativité de chacun. Concrètement, sur le terrain, il semble même, au travers des expériences vécues, que les équipes se sentent plus respectées et s’enrichissent mutuellement, avec pour corolaire moins d’absentéisme et de turnover.
Avec de potentiels bénéfices financiers à la clé !
Sans s’aventurer dans un raisonnement trop simpliste, il semble même qu’une (plus) grande diversité au sein du personnel permette à l’entreprise d’être plus efficace, et donc plus rentable, car cela répond mieux aux besoins des usagers et des clients. S’engager dans une logique de diversité serait donc à la fois une question d’efficacité, mais également de retour sur investissement, le recours à une telle main-d’oeuvre, plus performante, apportant à la fois des solutions, des ouvertures… et donc de vraies opportunités de croissance.
Le recrutement des primo-arrivants
En tant que dirigeant, saviez-vous, par exemple, que les demandeurs d’asile1 sont en situation régulière et ont accès au marché du travail 4 mois seulement après avoir introduit leur demande de protection internationale sans réponse négative ? Une fois reconnus réfugiés, ou bénéficiaires de la protection subsidiaire, ces gens conservent, on s’en doute, cet accès illimité au travail. Vous avez un doute ? Eh bien, renseignez-vous… Car, depuis 2019, une case « accès au marché du travail » est apparue sur les titres de séjour. Suit, sur ce document, la mention : non, limité ou illimité. L’information est claire et les démarches sont simplifiées. Il en résulte qu’il n’y a donc plus de demande de permis de travail à introduire pour être recruté.
Au-delà des craintes
Bien sûr, des craintes peuvent naître dans le chef de l’employeur lors de sa procédure de recrutement ! Celles-ci touchent à la maîtrise du français, à la détention du diplôme demandé, à la compréhension des codes culturels de l’entreprise… Autant de questions auxquelles peut répondre le Crilux. Côté linguistique, par exemple, en réalisant un test de français, en orientant le futur employé vers des cours de français adaptés ou une formation français-métier qui lui permettra d’acquérir le vocabulaire nécessaire à la fonction. Il le fera également en accompagnant le primo-arrivant dans sa démarche d’équivalence de diplôme, ou de validation des compétences, et en développant des outils ou instruments de sensibilisation pour mieux comprendre les valeurs et normes implicites de l’entreprise.
Vous aviez parlé d’avantages…
Et puis, comme le souligne Altay Manço, docteur en psychologie sociale et directeur scientifique de l’IRFAM, cette main-d’oeuvre concentre de nombreux atouts « Les migrations permettent encore aux pays industrialisés de jouer le jeu de la concurrence mondiale. Les migrants représentent une main-d’oeuvre stratégique, puisque flexible, souvent qualifiée… »2. On pointera entre autres comme atouts fréquents : le multilinguisme, la capacité d’adaptation, l’apport d’une créativité nouvelle, la plus-value d’activités économiques transnationales… ou encore l’esprit d’entrepreneuriat.
… et d’incitants financiers ?
Il faut en effet admettre qu’au moment de son installation en Belgique, la personne étrangère est souvent jeune et/ou demandeuse d’emploi inoccupée de plus de 12 mois, en raison de son parcours migratoire et/ou bénéficiaire du revenu d’intégration sociale et/ou en demande de formation. Autant de caractéristiques qui permettent au futur employeur de prétendre à des aides à l’emploi, comme l’Impulsion 25 ans, l’Impulsion 12 mois +, l’article 61, la mesure SINE ou encore le PFI.
Un enjeu social
De surcroît, au-delà des avantages financiers, pour la société en général, ces démarches positives ont un impact sur l’ensemble du marché de l’emploi, diminuent les réticences à l’embauche, contribuent à la sécurité sociale et renforcent la cohésion sociale. Des acteurs-clés existent sur votre territoire pour répondre à vos questions. Le Crilux est l’un d’entre eux. Spécialisé dans l’intégration des personnes étrangères, cette structure peut vous appuyer par la mise en réseau de partenaires potentiels (service aux entreprises du Forem, Mirelux, UNIA…), par la réflexion et la gestion de la diversité au sein de votre entreprise, par l’élaboration de formations sur site adaptées aux besoins identifiés, par la création de projets de parrainage ou mentorat, par l’orientation ou le développement d’actions spécifiques pour votre public (français-métier), par un helpdesk téléphone et mail afin de vous orienter au mieux dans vos réponses.
en collaboration avec Clotilde Hayertz
061 21 22 07 ou via info@crilux.be