Vers une gestion nécessaire de la complexité !

Les entreprises libérées font depuis plusieurs années l’actualité des revues managériales et véhiculent des images de succès que beaucoup admirent, autant du côté des dirigeants que des salariés d’ailleurs. À tel point que d’aucuns se demandent maintenant si c’est, oui ou non, la panacée…

Il en résulte que si quelques organisations pionnières, telles que Favi ou Morning Star, paraissaient jadis marginales dans leur approche révolutionnaire du management, elles inspirent aujourd’hui des tas d’entreprises convaincues par leur modèle, qu’elles soient petites, moyennes ou grandes organisations. Ce faisant, c’est aussi tout un courant de pensée et de pratiques qui se développe et se diffuse dans le monde du travail.

Du sens au travail, des responsabilités…
Dans les faits, chacun admettra qu’il est encore difficile d’évaluer finement l’impact sur la performance productive et financière des entreprises. Il n’en reste pas moins qu’un tel mouvement rencontre les aspirations dominantes des nouvelles générations de travailleurs, vous savez les fameuses générations de fin d’alphabet. Des salariés qui ne s’embarrassent plus des conventions et osent demander plus de sens quant à leur travail, des responsabilités et des marges de manoeuvre accrues aussi, bref un épanouissement professionnel plus important. En fait, voilà des paramètres qui deviennent aujourd’hui essentiels pour nombre de travailleurs, alors qu’ils ne l’étaient pas nécessairement hier ou que le travailleur lambda n’osait pas les mettre en avant…

Pour des organisations plus agiles !
Ce qui n’a, au fond, pas trop l’air de perturber outre mesure les patrons. Ainsi, globalement, du côté des organisations, des telles pratiques semblent être une voie royale vers plus d’agilité, des relations sociales plus sereines ou encore un apprentissage organisationnel pérenne favorisant, çà et là, la créativité et l’innovation. En résumé, et aussi étonnamment que cela puisse paraître, toutes les parties peuvent donc y trouver leur intérêt. Pour autant, il ne suffit cependant pas de décréter la libération des entreprises pour que celle-ci percole dans l’organisation à tous les étages, dans tous les services et à travers l’organigramme entier. Et, précisons-le ici, pour couper net toute idéalisation du modèle, il ne suffit pas non plus d’être managé par un leader libérateur – aussi charismatique soit-il – pour qu’une telle transformation ait nécessairement lieu…

Partager le pouvoir et la prise de décision !
L’approche ne peut être que systémique et toucher à différentes sphères de l’organisation. On pense à l’adaptation de la structure et des règles de management, à la révision des ‘process’, procédures et démarches (qui y sont légion), au développement des compétences nécessaires pour les collaborateurs, sans compter la prise en compte des dynamiques psychosociales et culturelles qui s’y déploient. Une attention toute particulière est alors généralement accordée au partage du pouvoir, aux modes de prise de décision, à « l’empowerment » des collaborateurs, au développement d’un environnement qui donne des ailes ou encore à la diffusion adéquate de l’information. On estime dans la démarche que c’est notamment à ces conditions que peuvent se développer l’esprit d’initiative, la prise de responsabilité, une autonomie véritable, ainsi que l’adhésion à une vision d’entreprise partagée.

On ne supprime en rien le cadre !
Mais que l’on ne s’y trompe pas. De telles approches, qu’elles soient baptisées d’entreprises libérées, ou plutôt d’organisations opales, holacratiques, holistiques ou autres, ne consistent en rien en la suppression d’un cadre de travail rigoureux, bien au contraire. Ça, c’est évidemment capital à préciser, en soulignant que les patrons qui choisissent ces modèles ont également en tête des impératifs de rentabilité, de réussite… Il est à noter, dans cette nouvelle définition de l’entreprise, que sitôt que les arbitrages de production, ou que la régulation des rapports sociaux ne peuvent se réaliser exclusivement à l’aide de procédures standardisées prédéfinies ou via le recours d’une autorité managériale quelconque, c’est le cadre de travail qui doit jouer le rôle de tiers.

Liberté, responsabilité et autonomie sont des choses exigeantes !
Fort de ses règles, de ses principes, de ses normes et pratiques aussi, celui-ci doit alors être suffisamment formalisé, explicite et intégré pour constituer un véritable point de repère pour les collaborateurs. C’est que l’exercice de la liberté, de la responsabilité et de l’autonomie est particulièrement exigeant. Dans cette logique, les zones de tension (relationnelle, stratégique, structurelle…) ne sont plus occultées et doivent, au contraire, être traitées en permanence individuellement ou collectivement. Ce sont d’ailleurs elles qui font évoluer l’organisation positivement. On comprend, ce faisant, que la liberté ne peut être pensée qu’en rapport avec la contrainte ! Que la prise d’initiative ne verra le jour que si l’on éprouve la responsabilité de ses choix et de ses effets (positifs comme négatifs). Que l’autonomie ne peut se déployer que dans un environnement d’interdépendance avec autrui !

Nouveau management !
Ces couples, a priori antinomiques (liberté-contrainte, initiative-responsabilité, autonomie-interdépendance) sont devenus les éléments structurants de ce nouveau mode de management. Ce faisant, ils s’érigent en contre-pied du management traditionnel, qui a toujours poussé à la réduction des risques et de l’incertitude, particulièrement auprès des collaborateurs « de la base ». Aujourd’hui, l’écosystème des organisations est tel que la gestion de ces risques et de cette incertitude au coeur même des entreprises devient essentielle. Cela passe par la mobilisation collective des idées, des savoirs, des compétences, des aspirations. Se montrer réactif ou, mieux, proactif face à (ou en lien avec) son environnement suppose donc d’accepter une forme de complexité au sein de l’organisation. Elle seule permet de traiter adéquatement une variété de paramètres en les priorisant et les articulant.

Ne pas confondre libération et anarchie !
Dans cette perspective, la complexité n’est en rien synonyme de désordre. Elle ne signifie pas que chacun fait ce qu’il souhaite comme il le souhaite. Au contraire, cette complexité-là invite à clarifier les règles de fonctionnement (donc le cadre de travail structurel et symbolique) pour que chacun puisse se saisir pleinement de son périmètre de décision et d’action. Elle invite à la cohérence, en épousant des formes organisationnelles compatibles avec les exigences formulées à l’adresse de ses collaborateurs. Elle invite à la pertinence en octroyant les ressources adéquates aux personnes qui en auraient besoin. Elle invite à la consistance en cherchant à toujours améliorer son propre mode de gouvernance au regard des besoins de l’organisation. Le mouvement des entreprises libérées n’a pas rendu plus simple la gestion de ces dernières. Il invite, en revanche, à repenser en profondeur les réponses que l’on peut apporter aux défis que connaissent, ou vont connaître, les organisations dans les années à venir. C’est son tout grand mérite…

La fin du statut de déchet !

Dans les années soixante, en plein boom économique des Trente Glorieuses, personne ou presque n’était attentif aux retombées de ce que l’on faisait, que ce soit pour la planète, pour notre avenir, pour les générations futures. On voulait consommer, il fallait donc produire ! Le monde occidental vivait d’ailleurs sans se soucier des ressources et sans réfléchir à la gestion de ce qui restait en fin de cycle.

Et puis, la conscientisation a fait son chemin… et le législateur, non sans mal, a commencé à légiférer. Ce fut le début d’un processus qui, aujourd’hui, semble évident à chacun, alors que trente ans auront été nécessaires pour y voir enfin vraiment clair.

La gestion des déchets en Wallonie, toute une histoire !
Il y a trois décennies, nous sommes alors dans le milieu des années ’80, un premier cadre juridique clair apparaît, il permet d’encadrer la gestion des déchets en Wallonie. À l’époque, on s’intéresse principalement aux décharges, souvent situées dans d’anciennes carrières. Viennent ensuite les années ’90, avec le lancement des collectes sélectives et le 1er Plan wallon de gestion des déchets. Tout un programme, quasi une révolution. Mais un vrai engagement aussi. Résultat, en 2002, la Belgique savoure ce qui résulte de ses efforts. Elle entre alors dans le top 10 des meilleurs élèves en matière de gestion des déchets. S’ensuivent de nombreuses actions de sensibilisation des citoyens et des entreprises…

Trier les déchets… et en produire moins
Les années passent, avec un objectif auquel on ne déroge plus. En 2007, nouvelle étape, un cadre fiscal neuf est mis en place pour inciter au tri et au recyclage, via la mise en place de diverses taxes (mise en CET, incinération, collecte des déchets). Et la dynamique ne fléchit pas. En 2015, c’est l’entrée progressive des obligations de tri de certaines fractions de déchets en entreprise (piles, huiles usagées, DEEE, papiers/cartons, PMC, verre…). L’année suivante, on franchit encore un pas supplémentaire en interdisant l’usage des sacs en plastiques à usage unique. Côté outils wallons, on crée à ce moment la cellule ‘Be Wapp’, structure née d’un partenariat public-privé dédiée à l’amélioration de la propreté publique.

Et si le déchet devenait ressource ?
En 2018, l’adoption du 3e Plan wallon des déchets ouvre une nouvelle vision dans l’approche ancestrale du déchet puisque tout est désormais pensé – et construit – autour de la notion de « Déchet-Ressources » et de l’échelle de Lansink. L’idée étant désormais non seulement de produire moins de déchets, mais surtout de recycler cette nouvelle ressource dans le cycle classique de production. En 2019, la Wallonie poursuit son engagement en prônant l’utilisation progressive du nouveau sac bleu P+MC (fraction de tri supplémentaire pour les plastiques), le focus étant maintenant dirigé vers 2025, avec l’idée de la séparation des déchets organiques des ordures ménagères brutes d’application partout en Wallonie.

Et si le déchet-ressource devenait stratégique ?
C’était déjà le cas hier, c’est encore plus le cas à l’heure où l’économie entière souffre des suites de la crise liée au coronavirus, l’économie circulaire pourrait fort bien s’imposer dans les années à venir comme un moyen intelligent d’appréhender une certaine relance économique. En tout cas, la Wallonie y croit ! En juillet dernier, le 16/07 (ndlr), le Gouvernement wallon a d’ailleurs adopté, en 1re lecture, un avant-projet de loi sur le sujet. Son nom : Circular Wallonia. Concrètement, il s’agit d’une vraie stratégie de déploiement de l’économie circulaire. L’idée ? Réduire les déchets et les coûts qui y sont liés et créer de l’emploi et une activité innovante en Wallonie. Timing : lancement programmé avant fin 2020, rien que ça ! Bon, on rappellera que tout ceci est pensé et réfléchi depuis un certain temps puisque, et on vous en a déjà parlé, cette stratégie a notamment été mise en avant dans le rapport introductif sur l’économie circulaire en Wallonie début 2019 et la résolution du Parlement wallon adoptée à l’unanimité quelques mois plus tard !

Bientôt, un déchet n’en sera plus nécessairement un !
Comme vous le savez certainement, l’économie circulaire implique notamment de maintenir, aussi longtemps que possible, les matières physiques et leur valeur dans le cycle économique. D’où l’idée de considérer désormais les déchets comme de véritables ressources ! Mais comment faire pour favoriser les filières de recyclage ? Car les procédures relatives à la gestion des déchets peuvent parfois être lourdes (agréments des transporteurs, transferts transfrontaliers…). Pour tout dire, en 2020, près d’un tiers des entreprises actives dans l’économie circulaire interrogées dans le cadre d’une étude considèrent que ces aspects réglementaires et administratifs constituent un réel frein à l’économie circulaire…

Il faut donc mettre les bouchées doubles…
Un des leviers mis en place sous l’impulsion de la Commission européenne est la définition des procédures à suivre pour demander à ce qu’un déchet ne soit plus considéré comme tel. Il s’agit des arrêtés publiés en avril 2019 relatifs à la « sortie du statut de déchet » et à la reconnaissance du « sous-produit », procédures qui ont d’ailleurs été le sujet du dernier Club environnement de la Chambre de commerce. Ces procédures, aux conditions d’application très spécifiques (voir encadré), permettront également de formaliser des filières déjà existantes dans certains secteurs. Pour l’exemple, signalons ici que certains déchets, comme les granulats de déchets inertes recyclés ou le papier destiné à être recyclé, ont déjà pu officiellement sortir du statut de déchet. L’ensemble des décisions octroyées est visible sur le site de la Région Wallonne (voir ci-dessous). Restera, ensuite, à harmoniser ces différentes procédures au sein des autres régions et pays limitrophes (via, par exemple, une reconnaissance automatique interrégionale des transporteurs de déchets), de même que les procédures de transfert transfrontaliers afin de lever les obstacles administratifs.

Plus d’infos :
Service environnement, CCI du Luxembourg belge

Florine Wildschutz 061 29 30 49
Renaud Brion 061 29 30 48
Alexandre Godart 061 29 30 66

Une vraie alternative, avec un combustible durable et local

Avez-vous déjà pensé à recruter des personnes étrangères, un choix qui offre des avantages au-delà de la diversité et de l’intégration ?

En 2020, c’est l’évidence, le marché du travail est très différent de ce qu’il était il y a cinq, dix ou vingt ans encore. Normal, notre société elle-même a changé, s’ouvrant de plus en plus sur le monde, alors même que la population de notre pays s’est au fil du temps largement métissée.

Ceci est un constat neutre, qui n’engage aucunement celui qui en fait état. Pas plus que de remarquer qu’il y a du coup de plus en plus de diversité parmi notre population en âge de travailler, qu’il s’agisse de demandeurs d’emploi ou de salariés d’ailleurs. Maintenant, cette réalité – qui se voit et qui se vit – nous oblige à gérer la fameuse diversité qui est devenue la règle, autrement dit à déployer tout le potentiel d’une main-d’oeuvre hétérogène dans un environnement de travail qui n’exclut personne. Et ça, dans une entreprise, ce n’est pas nécessairement simple à envisager.

Une valeur ajoutée pour mon entreprise
En pratique, la gestion de la diversité en ressources humaines s’attache notamment à l’intégration professionnelle de tout groupe sur le marché de l’emploi. Intégrer dans l’emploi les personnes étrangères, ou d’origine étrangère, et gérer ainsi ce que l’on nomme désormais la multiculturalité dans l’entreprise, en font partie. Pour résumer la démarche, nous dirons qu’inclure la diversité dans une entreprise, c’est opter pour un choix qui engage… mais qui, en même temps, s’avère généralement porteur sur de nombreux plans. Evidemment, cela sous-tend de respecter la loi puisqu’on s’inscrit, ce faisant, dans les principes de non-discrimination, alors même que l’on décide de participer à une société plus juste et plus équitable. Mais faire le choix de la diversité est éminemment intéressant, ne serait-ce qu’au travers des talents nouveaux, souvent insoupçonnés, qu’on va découvrir en basant le recrutement sur les seules compétences.

Un plus évident pour mon projet, pour moi-même, comme pour mes équipes !
La diversité, et ce qui en découle, aura aussi, nécessairement, un impact direct sur l’image de l’outil, du projet. Et pour cause, l’entreprise apparaît du coup, logiquement, comme plus ouverte et socialement responsable, ce qui a couramment pour effet d’en améliorer l’image… même si ce n’est pas le but recherché. D’un point de vue compétitivité, il y a également fort à parier qu’un tel engagement participe à l’augmentation de la performance d’équipe par émulation. La mutualisation des compétences développera en outre presque inévitablement l’esprit d’innovation et la créativité de chacun. Concrètement, sur le terrain, il semble même, au travers des expériences vécues, que les équipes se sentent plus respectées et s’enrichissent mutuellement, avec pour corolaire moins d’absentéisme et de turnover.

Avec de potentiels bénéfices financiers à la clé !
Sans s’aventurer dans un raisonnement trop simpliste, il semble même qu’une (plus) grande diversité au sein du personnel permette à l’entreprise d’être plus efficace, et donc plus rentable, car cela répond mieux aux besoins des usagers et des clients. S’engager dans une logique de diversité serait donc à la fois une question d’efficacité, mais également de retour sur investissement, le recours à une telle main-d’oeuvre, plus performante, apportant à la fois des solutions, des ouvertures… et donc de vraies opportunités de croissance.

Le recrutement des primo-arrivants
En tant que dirigeant, saviez-vous, par exemple, que les demandeurs d’asile1 sont en situation régulière et ont accès au marché du travail 4 mois seulement après avoir introduit leur demande de protection internationale sans réponse négative ? Une fois reconnus réfugiés, ou bénéficiaires de la protection subsidiaire, ces gens conservent, on s’en doute, cet accès illimité au travail. Vous avez un doute ? Eh bien, renseignez-vous… Car, depuis 2019, une case « accès au marché du travail » est apparue sur les titres de séjour. Suit, sur ce document, la mention : non, limité ou illimité. L’information est claire et les démarches sont simplifiées. Il en résulte qu’il n’y a donc plus de demande de permis de travail à introduire pour être recruté.

Au-delà des craintes
Bien sûr, des craintes peuvent naître dans le chef de l’employeur lors de sa procédure de recrutement ! Celles-ci touchent à la maîtrise du français, à la détention du diplôme demandé, à la compréhension des codes culturels de l’entreprise… Autant de questions auxquelles peut répondre le Crilux. Côté linguistique, par exemple, en réalisant un test de français, en orientant le futur employé vers des cours de français adaptés ou une formation français-métier qui lui permettra d’acquérir le vocabulaire nécessaire à la fonction. Il le fera également en accompagnant le primo-arrivant dans sa démarche d’équivalence de diplôme, ou de validation des compétences, et en développant des outils ou instruments de sensibilisation pour mieux comprendre les valeurs et normes implicites de l’entreprise.

Vous aviez parlé d’avantages…
Et puis, comme le souligne Altay Manço, docteur en psychologie sociale et directeur scientifique de l’IRFAM, cette main-d’oeuvre concentre de nombreux atouts « Les migrations permettent encore aux pays industrialisés de jouer le jeu de la concurrence mondiale. Les migrants représentent une main-d’oeuvre stratégique, puisque flexible, souvent qualifiée… »2. On pointera entre autres comme atouts fréquents : le multilinguisme, la capacité d’adaptation, l’apport d’une créativité nouvelle, la plus-value d’activités économiques transnationales… ou encore l’esprit d’entrepreneuriat.

… et d’incitants financiers ?
Il faut en effet admettre qu’au moment de son installation en Belgique, la personne étrangère est souvent jeune et/ou demandeuse d’emploi inoccupée de plus de 12 mois, en raison de son parcours migratoire et/ou bénéficiaire du revenu d’intégration sociale et/ou en demande de formation. Autant de caractéristiques qui permettent au futur employeur de prétendre à des aides à l’emploi, comme l’Impulsion 25 ans, l’Impulsion 12 mois +, l’article 61, la mesure SINE ou encore le PFI.

Un enjeu social
De surcroît, au-delà des avantages financiers, pour la société en général, ces démarches positives ont un impact sur l’ensemble du marché de l’emploi, diminuent les réticences à l’embauche, contribuent à la sécurité sociale et renforcent la cohésion sociale. Des acteurs-clés existent sur votre territoire pour répondre à vos questions. Le Crilux est l’un d’entre eux. Spécialisé dans l’intégration des personnes étrangères, cette structure peut vous appuyer par la mise en réseau de partenaires potentiels (service aux entreprises du Forem, Mirelux, UNIA…), par la réflexion et la gestion de la diversité au sein de votre entreprise, par l’élaboration de formations sur site adaptées aux besoins identifiés, par la création de projets de parrainage ou mentorat, par l’orientation ou le développement d’actions spécifiques pour votre public (français-métier), par un helpdesk téléphone et mail afin de vous orienter au mieux dans vos réponses.

en collaboration avec Clotilde Hayertz
061 21 22 07 ou via info@crilux.be

Notre relation aux autres a-t-elle définitivement changé avec le corona ?

Comme tout le monde, depuis quelques mois, vous vous surprenez sans doute dans vos conversations courantes à utiliser des mots inconnus, ou peu utilisés hier, comme vidéoconférence, confinement, ‘lockdown’, présentiel ou distanciation sociale. Rassurez-vous, tout le monde (ou presque) y a succombé et notre langage quotidien s’est adapté ou enrichi, même si ça peut sembler ridicule d’entendre ces mots dans toutes les bouches à longueur de semaines. Quant aux distances qui s’imposent désormais dans nos relations, forcées par les éléments sanitaires, et même si elles modifient forcément l’intensité, voire l’ardeur, de nos contacts humains, sachez qu’elles ne sont pas, elles, nées de la crise que nous traversons, loin de là.

En fait, cette fameuse distanciation sociale, qui est désormais devenue une règle de (sur)vie autant qu’une manière de se protéger tout en respectant les autres, est connue – et étudiée ! – depuis près d’un demi-siècle par les sociologues et autres anthropologues. En un mot comme en cent, elle régit depuis toujours, et souvent de manière informelle, nos relations aux autres, covid ou pas covid…

Proxémie, vous avez dit proxémie ?
Les coachs et autres experts de la communication vous expliqueront que l’étude des distances sociales, telle que définie par l’américain Edward T. Hall, au début des années soixante, est aussi appelée proxémie. Il semblerait, comme l’explique cet anthropologue passionné, que notre façon d’occuper l’espace en présence d’autrui soit un des marqueurs de notre identité, notamment régie par notre culture, notre éducation, notre provenance. On le sait, toutes les ethnies, tous les individus ne se comportent pas de la même manière dans leurs relations sociales, et le rapport à l’occupation spatiale est un marqueur précis qui nous distingue des autres.

Question de bulle !
Pour faire court, rencontrez pour un rendez-vous d’affaires un client ou un fournisseur européen, américain, africain ou asiatique pour vous convaincre des approches très différentes qui peuvent être la norme en la matière en divers points et régions du globe. À l’échelle européenne, une réunion où l’on croise des ressortissants allemands, italiens ou néerlandais suffit déjà, souvent, à appréhender des réalités contrastées, que ce soit en termes tactiles ou de simple occupation de l’espace. Le premier contact, la poignée de main, le positionnement autour d’une table… sont autant d’éléments du non-verbal qui suffisent généralement pour comprendre les us et coutumes, voire les vexations de certains interlocuteurs, avant même d’avoir parlé. Question de bulle justement !

Sécurité
Edward T. Hall, le premier, a montré qu’il y avait autour de nous une surface invisible – la fameuse « bulle » – qui est une zone émotionnellement forte, comme un périmètre de sécurité individuel où l’on ne pénètre pas, en tout cas jamais sans y avoir été invité. Faites l’exercice pour mieux vous représenter cette description un peu simpliste d’une bulle vous entourant, vous constaterez que la représentation est étonnamment réaliste. Vous êtes ainsi probablement moins à l’aise quand un individu se présente face à vous – et tout près ! – que s’il vous suit ou vous aborde latéralement. Pourquoi ? Sans doute parce qu’il y a dans le cas de figure du face à face un élément d’intrusion évident dans votre bulle proxémique.

Chacun sa carte du monde !
Les experts parlent en l’espèce de notion de bonne distance, mais tous s’accordent pour souligner que les distances en question, comme la taille de la bulle, varient en fonction des individus et, bien évidemment, de leur éducation et de leur culture. N’approchez ainsi jamais de trop près un Américain, pourtant au demeurant loquace et affable, au risque de vous introduire sans son accord dans sa bulle. À ce moment, et aussi surprenant que cela puisse paraître aux yeux de certains, celui-ci se sentira en effet spontanément agressé, d’aucuns diront même violé, alors qu’un Européen du sud acceptera des contacts bien plus rapprochés, les distances sociales étant par exemple extrêmement 1réduites dans les pays arabes et également aux quatre coins du continent africain.

Entre Etats-Unis et Italie, les distances ne sont pas les distances !
Depuis le mois de mars, chacun d’entre nous, et à travers le monde, a plus ou moins intégré que les distances sociales ont valeur de protection s’agissant du Covid-19 qui nous guette. Et l’on s’habitue… On s’habitue d’ailleurs d’autant plus facilement si nos modèles culturels nous avaient préparés à un tel schéma relationnel distancié. Chez nous, spontanément, le Flamand a sans doute eu plus de facilité à intégrer la notion que le Wallon, plus latin dans l’âme et dans ses comportements. Un Strasbourgeois, en France, aura sans doute eu moins de mal à se conformer aux règles sociales nouvelles qu’un Marseillais, pour expliquer la chose sans entrer (trop) dans le cliché. Sauf qu’à l’aube des années soixante, Hall avait déjà mis quatre catégories principales de distances interindividuelles en évidence. Certes, cette étude a été faite aux Etats-Unis, les données sont donc forcément un peu plus strictes, mais toujours est-il qu’elles nous livrent des informations qui corroborent les distances aujourd’hui établies, paraît-il, en fonction de la propagation virale.

N’étions-nous pas devenus trop latins ?
On apprend à travers cette catégorisation que la distance sociale, autrement dit celle que l’on considère comme étant normale dans nos interactions avec des amis, des collègues, des clients, bref le commun des mortels hors cercle proche, se situe entre 1,20 m et 3,70 m. Tiens, tiens, on se trouve quasi dans le chiffre de la distanciation covid ! Ce qui signifie que nous avons, nous, Européens du coeur de la vieille Europe, depuis très longtemps, troqué la distanciation sociale normale et évidente… pour une distanciation qualifiée par les spécialistes de personnelle, réservée, selon Hall, aux conversations particulières destinées principalement aux proches. Pas la distance intime (entre 15 et 45 cm), où là on se trouve carrément dans une zone de très grande proximité, qui s’accompagne d’une implication physique réelle et d’un échange sensoriel élevé… mais pas non plus la distance sociale normale telle que définie par les relations sociales au pays de l’Oncle Sam. Pour votre information, la dernière des catégor es définies est la distance publique (supérieure à 3,70 m), qui est utilisée lorsqu’on parle à des groupes.

Quid demain ?
Il s’avère donc en fait que notre culture, sans doute influencée à travers le temps par les relations du plus en plus régulières avec des populations du sud, nous a conduits à privilégier des relations plus proches dans l’absolu avec tout un chacun, parfois extrêmement proches d’ailleurs. Peut-être trop proches, diront certains aigris ou peureux ! Derrière tout cela, il y a tout de même fort à penser que nous ne sortirons pas indemnes de la crise sanitaire que nous venons de traverser. Non seulement la société aura été meurtrie par les affections, les passages en hôpitaux et les trépas, mais chaque individu aura aussi vu un pan de ses libertés être irrémédiablement réduit. Ce n’est pas mortel en soi, mais il n’est pas certain qu’une fois les masques tombés nous reprendrons nos habitudes d’hier, comme si rien ne s’était passé. Vous vous souvenez, quand nous partagions les accolades et embrassions amis, connaissances et parfois simples relations à qui mieux mieux.

Peur de l’autre !
Bien sûr, la classification proxémique à laquelle nous faisons référence a toujours été l’illustration du comportement des individus pour définir leur territorialité en regard des rapports qu’ils entendent entretenir avec autrui, en tenant compte de leurs acquis sociaux et culturels. Mais, aujourd’hui, la peur de l’autre a ajouté une composante qui pourrait biaiser bien des relations. Evidemment, la distance privilégiée dans les relations variera toujours selon l’image que l’on se fait de l’autre, qu’il soit ami, qu’il soit frère, supérieur hiérarchique, étranger, inconnu, sale, malade… avec maintenant la crainte généralisée de « cet autre » potentiellement porteur du virus. À cette fin, avez-vous remarqué que vos collègues proches, vos voisins ou des membres d’un même groupe d’amis ou de partenaires d’affaires ou de plaisir vous semblent d’emblée moins dangereux qu’un individu lambda vous demandant le chemin, qu’un SDF croisé dans la rue ou qu’un étranger vous abordant en gare ou à l’aéroport ?

Tout nous trahit !
Si cette question des distanciations sociales et de la proxémie vous intéresse, en y ajoutant la synchronie interactionnelle, c’est-à-dire le mimétisme comportemental qui régit une communication efficace, sachez que nos comportements trahissent toujours nos pensées et ressentis. Sur le sujet, regardez simplement où et comment s’installent vos collaborateurs, prospects et/ou clients autour d’une table pour une réunion, analysez leurs attitudes gestuelles, leur posture et vous comprendrez assez vite qu’au-delà des distances, le placement des gens et leur manière de séduire au travers de leur gestuelle trahissent leurs intentions, qu’elles soient collaboratives ou combattives. Nous, en ces quelques lignes, nous avons simplement voulu vous signifier que la distanciation sociale n’est absolument pas neuve, elle a sans doute changé depuis mars mais c’est une réalité vieille comme le monde. Sur ce, et puisque l’autre est maintenant un ennemi, je remets mon masque et m’éloigne, direction mon île déserte, sait-on jamais…

Le patron des patrons a parlé de relance économique et son discours a largement fait mouche !

Le 9 septembre dernier, pour sa conférence de rentrée, le Club des grandes entreprises de la province de Luxembourg recevait Pieter Timmermans, l’Administrateur-délégué de la Fédération des entreprises de Belgique (FEB). L’occasion pour la Chambre de l’inviter à parler de la relance post-Covid et des marchés que nos entreprises peuvent à nouveau aller chercher tous azimuts.

On doit remettre le travail sur le métier pour s’en sortir…
Car il est temps, grand temps même, de tout mettre en oeuvre pour replacer l’économie belge sur de bons rails, même si chacun sait aujourd’hui qu’il faudra sans doute plusieurs années avant de retrouver le niveau du début 2020. Sans trop revenir sur le ‘lockdown’ quasi généralisé qui a prévalu dès le mois de mars – tout le monde se souvient de cette funeste semaine qui, en sus d’enregistrer des malades à foison, a suffi pour ‘mettre’ 60 % de notre économie à plat – il nous faut quand même remarquer, comme l’a souligné le patron des patrons, que tout le monde croyait alors erronément que les choses iraient vite mieux. Que nenni ! Tout s’est enlisé, à tel point que des secteurs n’ont toujours pas repris actuellement.

Pas de soleil avant 2022 !
Résultat : la crise sanitaire a donc viré en véritable crise économique, avec les retombées que l’on sait ou que l’on ‘attend’ sur les entreprises, l’emploi et, in fine, Pieter Timmermans a largement insisté, sur le pouvoir d’achat, donc la consommation, donc les entreprises, donc l’emploi… C’est le chat qui mord sa queue ! Et qui risque de le faire longtemps. Car tous les spécialistes le disent, et le porte-parole de la FEB en tête, le redressement sera long, très long. Au mieux, on ne devrait pas y voir plus clair avant 2022. C’est, évidemment, qu’on ne récupère pas ainsi une perte de richesse estimée à 50 milliards d’euros ! Par comparaison, Pieter Timmermans expliquait que la croissance négative du début des années Dehaene, vers 1993, plafonnait à – 1,1%, ce qui était alors la plus grave crise puisque clairement nous étions en phase de décroissance… contre – 8 à – 10 % aujourd’hui, c’est tout dire.

La perfusion s’arrêtera en fin d’année !
Début d’année, en janvier, 90 % des entreprises n’avaient pas de problèmes importants, ce qui est normal quand on sait que généralement 4 à 5 % des entreprises seulement font faillite chaque année. Neuf mois plus tard, suite au Covid et à ses implications, 43 % des entreprises font état de problèmes de liquidités et, sans intervention de l’Etat, seraient en risque de faillite. Bien sûr, l’Etat a mobilisé ses forces, avec le chômage économique, les mesures envers les indépendants et les entreprises, sans oublier le Plan Bazooka au niveau bancaire. Grâce à ces mesures, le risque de faire faillite est descendu en dessous de 20 %. Bref, l’Etat a joué son rôle. Sauf qu’après 6 mois de crise, deux entreprises sur dix sont très mal en point. Et l’avenir n’est pas rose puisque la perfusion sous forme d’aides va s’arrêter en fin d’année.

Il nous faut au plus tôt un gouvernement de plein exercice
Pour le patron de la FEB, les nécessités sont clairement de trois ordres en cette rentrée de septembre, à savoir un nouveau gouvernement, une concertation sociale et un apport financier pour relancer la machine. La présence d’un gouvernement est nécessaire pour introduire notre plan de relance auprès de l’Europe, Charles Michel aurait avancé le chiffre de 750 milliards d’euros. La concertation sociale est, elle, plus qu’indispensable pour que rien d’autre ne vienne prochainement enrayer l’input financier. Quant à la mobilisation d’autres sources de financement, Pieter Timmermans, sans nous donner toutes les ficelles de son plan, songe à essayer de mobiliser – pourquoi pas ? – l’épargne privée. Il plaide en tout cas pour des mesures comme les intérêts notionnels bis pour les PME, un tax shelter renforcé, des prêts subordonnés sur des périodes limitées… Côté positif, la crise a, selon lui, permis de mettre en avant le fait de travailler autrement, avec des technologies up-to-date, en soulignant également la résilience des uns et des autres qui se sont mobilisés, ont innové, ont joué de créativité, et se sont parfois carrément réinventés. Une belle rencontre encore que celle-ci !

Bravo à cette entreprise que nous connaissons bien et qui est un des fleurons de l’industrie de la province de Luxembourg

Pour la 17e fois, la Fédération des entreprises de Belgique (FEB) a récemment remis les Belgian Business Awards for the Environment (BBAE). Pour rappel, ces awards récompensent les petites et grandes entreprises belges pour leur engagement en matière de développement durable. 

Lors de cette édition, 10 entreprises ont été nominées. Via leurs pratiques, procédés et produits éco-innovants, elles contribuent à la transition vers une économie circulaire. Le jury indépendant a donc décerné le premier prix à l’usine L’Oréal de Libramont.

On précisera, nous qui connaissons bien cette entreprise, que cela fait plus de 20 ans que l’usine L’Oréal de Libramont prend des initiatives pour limiter son impact sur l’environnement. Déterminée à relever ce défi, l’usine belge du groupe est devenue usine sèche en 2019. L’entièreté de l’eau nécessaire aux utilités provient d’eau recyclée en boucle sur le site. L’eau du réseau n’est utilisée que pour la fabrication des produits ou pour les besoins des collaborateurs. C’est grâce à la combinaison de deux technologies (osmose et évapoconcentration) que ce recyclage des effluents est devenu possible. En termes de volume, cette combinaison permet de recycler en moyenne 200 m³ d’eau par jour, soit 60 millions de litres par an ou l’équivalent de la consommation annuelle de 600 familles.

Les 2e et 3e prix reviennent respectivement à DuCoop, qui utilise une combinaison unique de technologies vertes (réduction de 70% d’émissions de CO2) pour le nouveau quartier d’habitation De Nieuwe Dokken à Gand, et à BSH Home Appliances, qui loue des appareils ménagers peu énergivores à des ménages pauvres, dans le but premier de contribuer à la baisse des frais d’énergie et d’eau.

Vous pouvez consulter la liste des autres nominés en cliquant sur ce lien.

Les lauréats belges aux BBAE sont automatiquement nominés pour les European Business Awards for the Environment, dont la cérémonie se tiendra en novembre. Cette année est un grand cru pour notre pays, avec 5 entreprises retenues en vue de la grande finale européenne : L’Oréal, DEME, Ducoop, OVO et Co2logic (rising star) !

« À l’heure où la Commission européenne s’attelle à mettre en œuvre son Green Deal – la feuille de route pour opérer la transition vers une société décarbonée à l’horizon 2050 –, petites, moyennes et grandes entreprises continuent, de leur côté, à multiplier les initiatives dans le même but. La crise du coronavirus a en outre démontré que les entreprises dont la stratégie est d’une manière ou d’une autre tournée vers plus de « circularité » et vers des objectifs durables ont mieux résisté que les autres. En d’autres termes, la transition d’une économie linéaire vers une économie circulaire est irrévocablement amorcée et ne fera que se renforcer au cours des prochaines années », affirme Pieter Timmermans, administrateur délégué de la FEB.

« Ré-Action » ambitionne d’aider les entreprises de moins de 10 personnes !

On l’attendait, le programme d’accompagnement économique et financier aux petits entrepreneurs qui traversent une période passagère de difficultés vient d’être entériné par le Gouvernement wallon. Le Ministre de l’Economie soutenait le projet, il a donc convaincu les membres de son gouvernement de l’utilité d’aider les petits acteurs économiques – c’est-à-dire ceux employant moins de 10 personnes (TPE) ! – à surmonter les moments complexes que vivent beaucoup de petites structures… avant peut-être de rebondir. La Wallonie a confié l’outil, baptisé Ré-Action, à la SOGEPA, qui s’appuiera elle-même sur les Chambres de commerce pour rencontrer – et aider – les bénéficiaires en nombre sur le terrain. Concrètement, le programme Ré-Action n’est rien d’autre que la suite des initiatives « Entreprises en difficulté » et « Rebond » qui ont déjà été menées ces dernières années à l’échelle wallonne. Sauf peut-être que, cette fois, le Gouvernement de Wallonie s’est très clairement positionné en affirmant qu’on ne pouvait plus ignorer la détresse des petites entreprises confrontées à des difficultés financières, même passagères. Pour le Ministre Borsus : « Il s’agit en fait de combler un vide. Ce sont les plus petites entreprises qui connaissent en général le plus de difficultés, mais rien n’existait pour les soutenir, notamment financièrement. La Wallonie veut être mobilisée pour ceux qui osent, qui créent de la valeur, de l’activité et de l’emploi ! » Tout est dit, non ?

Toujours trop de faillites en Wallonie !

Car les statistiques sont claires sur le sujet : le nombre de faillites reste (trop) élevé en Wallonie, avec des secteurs particulièrement en souffrance et des tailles d’entreprises très critiques. Sur la période septembre 2018/septembre 2019, soit 13 mois, 2.983 faillites ont, par exemple, été prononcées, principalement dans les entreprises de moins de 10 personnes, comme en témoignent les statistiques établies par Statbel. Et encore, c’était bien avant la crise que nous venons de traverser et qui va, sans nul doute, plonger un tas de petits acteurs, privés d’activité(s) et donc de ressources, dans la tourmente d’ici à la fin de l’été. Pour les spécialistes, la crise du coronavirus ne fera en effet que confirmer les chiffres qui couraient déjà avant la mi-mars.

Et le Covid est passé par là…

Ainsi, selon une étude menée début avril par les fédérations patronales, soutenue notamment par l’ERMG (l’Economic Risk Management Group), la FEB et la BNB, les risques de faillites restent aujourd’hui plus importants dans les petites structures, généralement moins armées pour faire face aux difficultés. D’autant qu’elles sont, de surcroît, pour la plupart, celles qui ont enregistré la baisse d’activité la plus importante suite à la crise du Covid-19. Début mai, autrement dit hier, la même enquête menée auprès de plus de 4.200 entreprises révélait que 9 % des entités interrogées rapportaient un risque de faillite « probable » ou « très probable », c’est tout dire !

Sauver ce qui peut l’être…

Il convient donc d’épauler les petits acteurs, non pas en les mettant sous respirateur comme les grands malades en hôpital, mais en leur apportant les connaissances qu’ils n’ont pas toujours pour affronter les aléas d’un quotidien entrepreneurial fait de hauts et de bas, d’engagements, de décisions, de logique administrative, d’intelligence de gestion, bref en leur apportant des outils, de la méthode, du conseil et tout le recul nécessaire que l’on n’a pas toujours quand on est le nez dans le guidon. Et c’est là l’intérêt d’un programme de terrain comme celui-ci, qui joue autant de proactivité que de réactivité, autant dire que son nom est à l’image de ses ambitions puisqu’il vise une Ré-Action dans le chef des entrepreneurs que les pouvoirs publics entendent soutenir, accompagner et aider.

Un outil de la SOGEPA dans les mains des CCI

Pour chapeauter le programme, la Wallonie a donc confié à la SOGEPA la mission de coordination de ce nouveau dispositif en étroite collaboration avec le réseau des Chambres de commerce, et plus spécialement la Chambre de commerce du Luxembourg belge, pour les provinces de Liège, Luxembourg et Namur, et la Chambre de commerce du Brabant wallon, pour le Brabant et le Hainaut. De manière plus globale, avec Ré-Action, la SOGEPA complète par ailleurs sa chaîne de valeurs du soutien au retournement et à l’anticipation des entreprises de toutes tailles.